Türkiye’de İş Sözleşmesininin Feshi ve Sonuçları

I. Genel Olarak

İş sözleşmesi her iki tarafa borç yükleyen bir özel hukuk sözleşmesidir. Taraflar arasında sözleşme ile kurulan sürekli borç ilişkisi belirli nedenlere dayalı olarak son bulabilmektedir. İş sözleşmesi genel olarak tarafların anlaşması (ikale), ölüm, belirli sürenin bitimi ve fesih bildirimiyle sona erer. Fesih, sözleşmenin her iki tarafına tanınmış bozucu yenilik doğuran bir haktır. Sözleşmenin kim tarafından feshedildiği farklı hukuki sonuçlar doğurmaktadır.

II. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesi

İşçi, iş sözleşmesini tek taraflı irade beyanıyla sona erdirebilmektedir. Bildirimli veya bildirimsiz olarak iş sözleşmesini derhal feshetme hakkına sahiptir. İş sözleşmesi belirsiz süreli ise işçi ancak ihbar sürelerine uyarak iş sözleşmesini feshedebilmektedir. İş sözleşmesi ister belirli süreli ister belirsiz süreli olsun, feshi haklı kılan bir neden söz konusu olduğunda, işçi önceden bildirimde bulunmaksızın iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebilmektedir.

Fesih bildirimi herhangi bir şekle tabi değildir. Fesih bildirimi yazılı yapılabileceği gibi sözlü veya örtülü (zımni) şekilde de yapılabilmektedir. İşçi fesih beyanında “sözleşmeyi feshediyorum”, “istifa ediyorum” şeklinde açık bir ifade kullanabileceği gibi “bugünden itibaren benim yerime bir eleman aramaya başla” gibi sözlerle sözleşmeyi feshetme iradesini ortaya koyabilmektedir. Keza işçinin işyerini terk etmesi, işi bırakması, başka bir işte çalışmaya başlaması veya işverenin işçiyi işyerine almaması, işçinin giriş kartının iptal edilmesi gibi hallerde de iş sözleşmesinin zımni bir şekilde feshedilmiş olduğu kanaati oluşmaktadır.

İş sözleşmesini fesheden taraf, fesih nedenini bildirmişse bu nedenle bağlıdır. Daha sonra iş sözleşmesini haklı neden niteliğinde de olsa, başka bir nedenle feshettiğini ileri süremez. Haklı nedenle fesihte iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz süreli olması bir fark yaratmaz. Fakat sözleşmenin feshi için mutlaka feshin diğer tarafa bildirilmesi gerekir. Sözleşmeyi fesheden taraf uyuşmazlık halinde haklı bir nedenin varlığını ispatlamakla yükümlüdür.

İş sözleşmesinin bildirimli veya bildirimsiz feshi işçinin hak ve alacakları bakımından önemli hukuki sonuçlar doğurur.

1. Bildirimli Fesih

Bildirimli fesih, taraflardan birinin iş sözleşmesini belirli bir sürenin sonunda sona erdirmeye yönelik irade açıklamasıdır. Bu fesih türü kural olarak belirsiz süreli iş sözleşmeleri için geçerlidir. İş sözleşmesi;

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılmaktadır.

İş sözleşmesini fesheden işveren yasal olarak bildirim süreleri içinde işçiye yeni bir iş bulması için gerekli olan iş arama iznini iş saatleri içinde ve ücret kesintisi yap madan vermek zorundadır.

Fesih beyanında bulunan taraf bildirim süresi içinde bu beyanından dönemez. Buna karşın taraflar, bu süre içerisinde anlaşarak fesih işlemini ortadan kaldırabilmekte, sözleşmeyi devam ettirebilmektedirler. Taraflar bildirim süresi sona erdikten sonra iş ilişkisinin devamı konusunda ancak yeni bir sözleşme yapmak suretiyle anlaşabilirler.

Usulüne uygun olarak yapılan bildirimli fesih halinde, iş sözleşmesi bildirim süresinin sonunda sona erer. İşçi hiçbir yükümlülük altında olmaksızın işyerini terk eder. İşçi şartları varsa kıdem tazminatı ve çalışma belgesi gibi hak ve alacaklarını talep edebilmektedir. İşçinin bildirimli fesih ile işten ayrılmasından dolayı işveren zarar etse bile işçi bu zarardan sorumlu değildir.

Bildirim sürelerine uyulmadan yapılan fesih usulsüz fesihtir. Usulsüz fesih halinde de iş sözleşmesi derhal değil, kanunda öngörülen ihbar önellerinin bitiminde sona erer. Bildirim süreleri işçinin kıdem süresine eklenmektedir. Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır.

2. Bildirimsiz Fesih

İş ilişkisinin devamını çekilmez hale getiren bir nedenin ortaya çıkması halinde, sözleşme belirli süreli ise sürenin bitiminden önce, belirsiz süreli ise bildirim süreleri beklenmeden haklı nedenle derhal feshedilebilmektedir.

Sözleşmeyi fesheden taraf, bildirdiği sebeplerle bağlıdır. Sonradan başka sebeplerin de bulunduğunu iddia edemez. Haklı sebebin bulunduğunu sözleşmeyi fesheden taraf ispat etmekle yükümlüdür. Buna karşılık fesih nedenlerini açıkça belirtmemesi haklı fesih nedenlerini ortadan kaldırmaz. Söz konusu hususlar, dava dilekçesi ile de açıklanabilmektedir. Ancak işçinin iş sözleşmesinin feshini haklı kılan bir nedeni olduğu halde bu gerekçeye dayanmadan iş sözleşmesini feshetmesi halinde daha sonra açtığı davada, işten ayrılma dilekçesinde beyan ettiği nedenlerin dışında, başka haklı bir neden ileri sürmesi kabul edilmemektedir.

İş sözleşmesini haklı bir nedenle fesheden taraf, bu bildirim karşı tarafa ulaştıktan sonra artık fesih beyanını geri alamaz. Çünkü fesih bildiriminin sözleşmenin diğer tarafına ulaşmasıyla artık iş sözleşmesi herhangi bir süre beklemeksizin sona erer. Tarafların yeni bir iş sözleşmesi yapabilmeleri ise her zaman mümkündür.

İşçinin iş sözleşmesini bildirimsiz feshini gerektirecek haklı nedenler 4857 sayılı İş Kanunu’nun 24’üncü maddesinde düzenlenmiştir. Bu nedenler; sağlık nedenleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri ile zorlayıcı nedenlerdir.

3. İş Sözleşmesinin İşçi Tarafından Feshedilmesinin Sonuçları

İşçi, haklı bir nedenle iş sözleşmesini feshetmiş ise feshe bağlı haklardan yararlanır. Örneğin emeklilik süresi dolmuş ve emekliliğe hak kazanmış bir işçi bu gerekçeyle tek taraflı irade açıklamasıyla iş sözleşmesini her zaman sona erdirebilmektedir. Sözleşmeyi kendisi feshettiği için ihbar tazminatı alamaz ise de kıdem tazminatı ve diğer işçilik alacaklarını talep edebilecektir. Buna karşılık feshi haklı kılan bir neden yok iken iş sözleşmesini fesheden işçi, feshe bağlı haklardan yararlanamaz. Ancak hak ettiği ücret alacaklarını talep edebilmektedir.

Buna karşın haklı bir neden olmaksızın kendi serbest iradesiyle iş sözleşmesini fesheden işçi, sözleşmeden kaynaklanan birçok haktan mahrum kalır. İşçi, iş güvencesine sahip olsa bile işe iade davası açamaz, işsizlik ödeneğinden yararlanamaz, kıdem ve ihbar tazminatı talep edemez. Aksine işçinin kendisi işverene tazminat ödemek durumunda kalabilmektedir.

III. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesi

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre, işçi, 25’inci maddede yazılı hâllerde belirli süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilmektedir. Bu maddedeki düzenlemelerin ilk üç bendi 24’üncü maddeyle aynıdır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde, haklı sebeple derhâl fesih sebebi olarak 24. maddede gösterilmeyen dördüncü bir duruma daha yer verilmiştir. Hükmün dördüncü bendinde yer verilen düzenlemeye göre işveren, “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” hâlinde iş akdini haklı sebeple derhâl feshedebilir. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için, bir süre beklemesi gerekir. Beklenecek süre, işçinin kıdemine uygun bildirim süreleri kadardır. Örneğin 5 yıllık bir işçi, tutuklanması sebebiyle iş görme borcunu yerine getiremediğinde, iş akdi sekiz hafta sonra devamsızlığı devam ediyorsa feshedilebilmektedir. Bu dönemde işçiye ücret ödenmemektedir.

1. Bildirimli Fesih

Belirsiz süreli iş sözleşmesi, işveren tarafından bildirimli fesih yoluyla feshedilecekse, bu durumda iş sözleşmesi feshedilecek olan işçinin, iş güvencesi kapsamında olup olmadığına göre bir ayrım yapmak gerekir. İşçi eğer iş güvencesi hükümlerine tabi değilse, sözleşme kanunun 17’nci maddesine göre feshedilecek, 18, 19 ve 20’nci maddelerdeki koşullar aranmayacaktır. İşçi iş güvencesi hükümlerine tabi ise, işveren sözleşmeyi feshederken, hem İş K. 17. maddedeki sürelere uyacak, hem de İş K. 18, 19, 20. maddelerdeki şartları yerine getirecektir.

Fesih bildirim sürelerine ilişkin ise yukarıda bahsi geçen süreler uygulanır.

2. Bildirimsiz Fesih

İşverenin iş sözleşmesini sağlık sebepleriyle bildirimsiz feshetme hakkı, İş Kanunu’nun 25’inci maddesinin birinci bendinde düzenlenmiştir. Buna göre, işçinin kendi kastı, düzensiz yaşantısı veya içkiye düşkünlüğünden kaynaklanan bir hastalığa yakalanması ya da engelli hâle gelmesi ve bu nedenle devamsızlığının aralıksız üç iş günü veya bir ayda beş iş gününü aşması durumunda, işveren sözleşmeyi derhal feshedebilmektedir. Burada işçinin her türlü kusuru değil, sadece bu üç durum haklı fesih sebebi sayılmaktadır.

İşçinin gebeliği halinde ise, 16 haftalık doğum izni süresi, kıdemine göre belirlenen ihbar süresi ve 6 hafta beklenmelidir. Bu süre zarfında iş akdi askıdadır ve işveren, işçiyi haklı sebeple feshedemez. İşçi de ücret talep edemez, ancak Sosyal Güvenlik Kurumundan geçici iş göremezlik ödeneği alır. Bu süreler dolduktan sonra işveren fesih hakkını kullanabilecektir.

Eğer işçi tedavi edilemeyecek bir hastalığa sahip olup, çalışmasının sakıncalı olduğuna dair sağlık raporu varsa, işveren iş sözleşmesini bildirimsiz feshedebilmektedir. Ayrıca, ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan davranışlar da işverene derhal fesih hakkı verir.

İş Kanunu’nun 25. maddesinin III. bendine göre, işçiyi işyerinde bir haftadan uzun süre çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebep ortaya çıkarsa, işveren bu bir haftalık süre geçtikten sonra sözleşmeyi feshedebilmektedir. Ayrıca, işçinin gözaltı veya tutukluluk süresinin ihbar sürelerini aşması halinde işveren fesih hakkına sahip olur.

3. İş Sözleşmesinin İşveren Tarafından Feshedilmesinin Sonuçları

Belirsiz süreli iş sözleşmesinin haklı nedene dayanmaksızın işverence feshedilmesi halinde, işçi yargı yoluna başvurabilir. Yargılamanın sonucunda, işverenin iş sözleşmesini haksız olarak feshettiğinin sabit olması halinde işveren, iş güvencesi kurallarına aykırı olarak kullananlara uygulanan yaptırımlara maruz kalır.

İşyerinde en az 1 yıl çalışmış olan işçi, haklı neden olmaksızın işten çıkarılırsa kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi, kendi kusuru olmadan işten çıkarılması halinde, bu tarihten itibaren 5 yıl içinde dava açarak kıdem tazminatı talebinde bulunabilmektedir.

İş akdinin sonlandırılacağı işveren tarafından fesih bildirim süreleri içerisinde işçiye bildirilmelidir. Bu fesih ihbar süresi içerisinde işçinin mesai saatleri içerinde 2 saat iş arama hakkı vardır. İşveren bu fesih ihbar süresine uymadığı takdirde, işçi ihbar tazminatına hak kazanır. İhbar tazminatı; 6 aydan az hizmet süresi için 2 haftalık, 6 aydan 1,5 yıla kadarki hizmet süresi içinse 4 haftalık ücret demektir. Buna ek olarak 1.5 ile 3 yıl arasında çalışma süresi 6 haftalık, 3 yıldan fazla çalışma süresi ise 8 haftalık ücrete karşılıktır.

Gökçe Aral

İletişim

Bizi Arayın : +90 212 909 86 34

Mail Gönderin : info@ballawfirm.com

whatsApp →