İş Sözleşmesi

I. İş Hukuku

Türkiye’de iş hukuku işçi, işveren ve devlet arasındaki ilişki ve kuralları düzenleyen hukuk dalıdır. İş hukukunu bireysel iş hukuku ve toplu iş hukuku olarak sınıflandırmak mümkündür. Türkiye’de 4857 sayılı İş Kanunu iş hukuku alanındaki temel düzenlemeleri içeren işçiyle işveren arasındaki genel esasları belirleyen düzenlemedir.

İş hukukunun temel amacı iş ilişkilerinde daha zayıf ve güçsüz konumda olan işçinin korunmasıdır.

II. İş Sözleşmesi

4857 Sayılı İş Kanunu’nda iş sözleşmesinin tanımı yapılmıştır. İş sözleşmesi işçinin bağımlı olarak iş görmeyi, işverenin de karşılığında ücret ödemeyi üstlendiği sözleşmedir. İş sözleşmelerinin özellikleri ise şunlardır:

• Belirli veya belirsiz bir süre içinde
• İşçi ve işverene hak ve borçlar yükleyen,
• Taraflar arasında kişisel ilişkiler kuran,
• İki taraflı ve sürekli borç ilişkisi doğuran
• Bir özel hukuk sözleşmesidir.

1. İş Sözleşmesinin Unsurları

İş Sözleşmesinin üç temel unsuru bulunmaktadır. Bunlar iş görme, ücret ve bağımlılıktır. Bu unsurlardan birinin eksilkiği halinde geçerli bir iş sözleşmesinden bahsedilemeyecektir.

a. İş Görme

İş görme unsurunun herhangi bir sınırı yoktur. Önemli olan, yapılan işin karşı taraf için ekonomik bir değer kazandırmasıdır. Ancak işin kanuna, ahlak ve adaba aykırı olmaması gerekir. İşin bedenen veya fikren yapılması önem arz etmez. Ekonomik yönden iş olarak değerlendirilebilen her türlü çalışma ve faaliyet iş sözleşmesinin konusunu oluşturabilmektedir.

b. Ücret

Ücret, hem iş sözleşmesinin bir unsuru hem de işverenin işçiye karşı olan önemli bir yükümlülüğüdür. İşçinin gördüğü işin karşılığı olarak ücret verilmektedir. Ayni veya nakdi olabilmektedir. Ücretin önceden kararlaştırılmış olması gerekli değildir. Önemli olan sözleşmeyle kararlaştırılan işin ücret karşılığında yapıldığının anlaşılmasıdır. Böyle bir durumda ücret, asgari ücretin altında olmamak kaydıyla o yer örf ve adetlerine göre, diğer ifadeyle rayiç ücrete göre belirlenecektir. Ancak ücretsiz şekilde bir işin görülmesi için anlaşılması iş sözleşmesi olarak değerlendirilemez.

c. Bağımlılık

Bağımlılık unsuru ise, iş sözleşmesini diğer sözleşme türlerinden ayıran ve iş sözleşmesinin en önemli unsurudur. İşçinin, işverenin emir ve talimatlarına uyarak, denetim ve gözetimi altında olmasına bağımlılık unsuru denmketedir. İşçi, işverenin emir ve talimatlarına uyma yükümlülüğü altındadır. İş sözleşmesinde işçinin görevini yerine getirmemesi dolayısıyla işveren, disiplin yaptırımı uygulayabilme hakkına sahiptir.

2. İş Sözleşmesi Nasıl Yapılır? İçermesi Gereken Hususlar Nelerdir?

İş kanunu’nun 8’inci maddesinde “Süresi bir yıl ve daha fazla olan iş sözleşmelerinin yazılı şekilde yapılması zorunludur. … Yazılı sözleşme yapılmayan hallerde işveren işçiye en geç iki ay içinde genel ve özel çalışma koşullarını, günlük ya da haftalık çalışma süresini, temel ücreti ve varsa ücret eklerini, ücret ödeme dönemini, süresi belirli ise sözleşmenin süresini, fesih halinde tarafların uymak zorunda oldukları hükümleri gösteren yazılı bir belge vermekle yükümlüdür.” hükmüne yer verilmiştir. Buna göre bir yıldan uzun süreli iş sözleşmeleri yazılı olmak zorundadır. Bir yıldan az ve yazılı sözleşme yapılmayan hallerde ise işveren madde metninde yazan çalışmaya ilişkin koşulları işçiye bildirmek durumundadır.

Buna göre yazılı yapılması zorunlu olan iş sözleşmeleri şunlardır:

Kanunda;

• Belirli süresi 1 yıl veya daha fazla olan iş sözleşmeleri,
• Çağrı üzerine çalışma sözleşmesi,
• Uzaktan çalışma sözleşmesi,
• Takım sözleşmesi,
• Ondört yaşını doldurmamış çocukların sanat, kültür ve reklam faaliyetlerinde çalıştırılması amacıyla yapılacak sözleşme,
• Basın İş Kanunu gereğince gazetecilerle yapılan iş sözleşmesi,
• Deniz İş Kanunu gereğince gemi adamlarıyla yapılan iş sözleşmesi (Deniz İK m.5), bakımından yazılı şekil zorunluluğu getirilmiştir

Yabancı işçilerle yapılan iş sözleşmeleri bakımından ise bazı özel düzenlemeler öngörülmüştür. 28.07.2016 tarih ve 6735 sayılı Uluslararası İşgücü Kanunu’nda yabancıların Türkiye’de çalışması, çalışma iznine bağlanmıştır. Çalışma izni, Aile, Çalışma ve Sosyal Hizmetler Bakanlığı’nca verilmekte ve uzatılmaktadır. Çalışma izni bulunmayan yabancıya ve onu çalıştıran işveren veya işveren vekilleri için idari para cezaları öngörülmüştür.

3. İş Sözleşmesinin Sona Ermesi

Türk hukukunda iş sözleşmesinin sona ermesi fesih ve fesih dışı sebeplerle mümkündür. Fesih dışı sebepler; sözleşme süresinin bitmesi, tarafların anlaşması (ikale) ve ölümdür.

a. Fesih Dışı Sebepler

İş sözleşmesinin sona erdiren fesih dışı sebeplerden ilki, sözleşme süresinin sona ermesidir. Belirli süreli sözleşmeler için geçerli olan bu durumda taraflar, süre sonunda fesih beyanında bulunmak zorunda kalmazlar. Sözleşme süre sonunda kendiliğinden sona erer. Burada söz konusu olan sona erme şekli feshe bağlı değildir. Bu yüzden iş mevzuatında yer alan feshe bağlı hakların doğmasına engel olur. Dolayısıyla, örneğin süre sonunda ihbar tazminatı hakkı doğmayacağı gibi işçi asgari bir yıllık çalışması olsa da kıdem tazminatı talep edemeyecektir.

İş sözleşmeleri, tarafların karşılıklı anlaşmaları ile sona erdirilebilmektedir. Uygulamada ikale olarak adlandırılan bu durum, Anayasa ile güvence altına alınmış sözleşme özgürlüğünden kaynaklanmaktadır. Yapılan anlaşma açık olabileceği gibi zımni (örtülü) de olabilmektedir. İş sözleşmesini sona erdiren anlaşmada her iki tarafın da sözleşmeyi sona erdirme iradesi bulunduğundan fesihten söz edilemez. Anlaşarak iş akdi sona erdirilen işçi, bu anlaşma sırasında iradesini sakatlayan bir durum (hata, hile, tehdit) olmadığı sürece, feshe bağlı tazminatları talep edemez.

İşçinin ölümüyle iş sözleşmesi kendiliğinden sona erer. Bu durumda işveren, işçinin sağ kalan eşine ve ergin olmayan çocuklarına, yoksa bakmakla yükümlü olduğu kişilere, ölüm gününden başlayarak bir aylık ücret tutarında bir ödeme yapmakla yükümlüdür. Hizmet ilişkisi beş yıldan uzun bir süre devam etmişse, işveren tarafından yapılacak ödeme iki aylık ücret tutarında olması gerekmektedir.

İşverenin ölümü halinde ise, yerini mirasçıları alır. Bu durumda işyerinin devri ile gerçekleşen hizmet ilişkisinin devrine ilişkin hükümler kıyas yoluyla uygulanır. Sözleşme özel olarak işverenin kişiliği dikkate alınarak kurulmuşsa, onun ölümüyle kendiliğinden sona erer. Ancak, işçi sözleşmenin süresinden önce sona ermesi yüzünden uğradığı zarar için, mirasçılardan tazminat isteminde bulunabilmektedir.

b. Fesih

İş sözleşmesini sona erdiren bir diğer sebep fesihtir. Fesih, süreli fesih ve haklı nedenle derhal fesih olarak ikiye ayrılmaktadır.

4. Fesih

a. Süreli Fesih

İş sözleşmesini fesih türlerinden ilki, süreli fesihtir ve belirsiz süreli sözleşmelerde uygulanır. Bu fesih türünde taraflara, belli bir süre önceden fesih iradesini karşı tarafa bildirerek sözleşmeyi sona erdirebilme imkanı verilmiştir. Süreli fesih sadece süresi belirsiz iş sözleşmeleri için geçerlidir. Süresi belirli olan iş sözleşmeleri açısından uygulanmamaktadır.

İş Kanunu’nun 17’nci maddesi, süreli fesihte uygulanan bildirim sürelerini düzenlemiştir. Taraflar, belirlenen bu bildirim sürelerine uyarak, belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden belirli bir süre önce fesih iradesinin diğer tarafa bildirilmesi gerekir. İş sözleşmeleri,

• İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,
• İşi altı aydan bir buçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,
• İşi bir buçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,
• İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra feshedilmiş sayılır.

b. Haklı Nedenle Derhal Fesih

Haklı feshin temelinde dürüstlük kuralı yer alır. Dürüstlük kuralına göre iş akdinin sürdürülmesinin bir taraftan beklenemeyeceği hallerde, kendisine sözleşmeyi feshetme hakkı tanınmıştır. Taraflar, haklı sebep oluşturan hallerden birinin varlığı hâlinde sözleşmeyi önceden bildirime gerek olmaksızın derhal sona erdirebilirler.

Haklı fesih halinde feshedilen sözleşme belirli süreli olabileceği gibi belirsiz süreli de olabilmektedir. O nedenle haklı bir fesih sebebinin ortaya çıkması durumunda sözleşmeyi sona erdirmek isteyen taraf, belirsiz süreli sözleşmenin varlığı hâlinde bildirim sürelerine uymak zorunda kalmayacak, belirli süreli sözleşmenin bulunması halinde ise sözleşme süresinin bitmesini beklemeyecektir.

İşçinin Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanunu’na göre işçi, 24’üncü maddede yazılı hallerde belirli süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin feshedebilmektedir. Bu nedenler sağlık sebepleri, ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ile zorlayıcı sebeplerdir.

Haklı sebeple derhal feshe neden olan “sağlık sebeplerine” göre, iş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işçinin sağlığı için tehlikeli olursa işçi iş akdini derhal feshedebilmektedir.

Bir diğer neden ahlak ve iyi niyet kurallarına uymayan haller ve benzerleridir. Ancak bu sebepler, madde metninde sayılanlarla sınırlı değildir. Buna göre; aşağıda sıralanacak hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir.

• İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada sözleşmenin esaslı noktaları hakkında gerçeğe uygun olmayan bilgiler vererek işçiyi yanıltırsa,
• İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna yönelik sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa,
• İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunursa yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı ithamlarda bulunursa,
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa,
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak ödenmezse,
• Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hâllerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, işçi iş akdini haklı sebeple derhal fesih hakkı elde eder.

İşçiye derhal fesih hakkı kazandıran üçüncü grup haklı sebep, “zorlayıcı sebepler”dir. 24’üncü maddenin III. bendinde bulunan bu sebep, işveren nezdinde gerçekleşen ve işverenin işçiye iş verebilmesine engel olan sebeplerdir. Bölgedeki elektrik kesintisi, su baskını, yangın gibi nedenlerle işverenin işçiyi çalıştırabilme imkânının kalmadığı hallerde, zorlayıcı sebebin varlığı kabul edilmektedir.

İşverenin Haklı Fesih Nedenleri

İş Kanunu’nun 25’inci maddesinde, işverenin haklı sebeple derhal fesih hakkı düzenlenmiştir. Buna göre, işçi, 25. maddede yazılı hallerde belirli süreli iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya belirsiz süreli iş sözleşmesini bildirim süresini beklemeksizin derhal feshedebilmektedir. Bu maddedeki düzenlemelerin ilk üç bendi 24’üncü maddeyle aynıdır.

İş Kanunu’nun 25. maddesinde, haklı sebeple derhâl fesih sebebi olarak 24. maddede gösterilmeyen dördüncü bir duruma daha yer verilmiştir. Hükmün dördüncü bendinde yer verilen düzenlemeye göre işveren, “İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması hâlinde devamsızlığın 17. maddedeki bildirim süresini aşması” halinde iş akdini haklı sebeple derhal feshedebilmektedir. İşverenin bu hakkı kullanabilmesi için, bir süre beklemesi gerekir. Beklenecek süre, işçinin kıdemine uygun bildirim süreleri kadardır. Örneğin 5 yıllık bir işçi, gözaltına alınması ya da tutuklanması sebebiyle iş görme borcunu yerine getiremediğinde, iş akdi sekiz hafta sonra devamsızlığı devam ediyorsa feshedilebilmektedir. Bu dönemde işçiye ücret ödenmemektedir.

5. Kıdem Tazminatı

Son olarak kıdem tazmninatı hukuken iş akdinin feshine bağlı bir hak olarak düzenlenmiştir. Bu nedenle iş akdini sona erdiren fesih dışı hallerde (ölüm, ikale) talep edilememektedir.

Türk hukuk sisteminde kıdem tazminatı bugün, 4857 sayılı İş Kanunu’nun geçici 6’ncı maddesi gereği yürürlüğü devam eden 1475 sayılı eski İş Kanunu’nun 14’üncü maddesindeki hükümlerle düzenlenmektedir. Söz konusu maddede yer verilen kıdem tazminatına hak kazanılabilmesi için herhangi bir zararın gerçekleşmesi aranmamaktadır. Ancak işçinin en az bir yıl çalışmış olmasına ve kanunun belirttiği türlerden biriyle iş sözleşmesinin sona ermiş olmasına bağlı tutulmuştur. Bu koşulların sağlanması hâlinde işçiye çalıştığı her yıl karşılığında otuz günlük ücreti tutarında kıdem tazminatı ödenmektedir.

Gökçe Aral

İletişim

Bizi Arayın : +90 212 909 86 34

Mail Gönderin : info@ballawfirm.com

whatsApp →